智能人资,智赢未来:人力资源数字化转型思考

2021-04-29党梦雅

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【导引】


本文重点研究三个问题:

1.  人力资源为什么需要数字化转型?

2.  人力资源如何实现数字化转型?

3.  人力资源数字化转型有哪些应用场景?




名略洞察:数字化把人力资源从繁重的日常事务性工作中解救出来,发挥更大的效力】


当前人力资源陷入日常事务性工作,难以为企业数字化转型发展发挥更大价值。

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名略认为通过将日常事务性工作交给人力资源数字化系统,提升管理、服务效率,专注于协助业务部门改善绩效,把人力资源工作类型时间从金字塔型变为橄榄型,助力“人才强企”的实现。

· 解放人资工作潜力:实现人资工作的全面数字化覆盖,提升管理效率,将人力资源工作者从繁重琐碎的日常人事事务中解放出来;让人资工作者更多关注在专才寻聘、组织建设、激励机制设计和人才匹配等工作上,协助业务部门改善绩效,助力企业转型发展。

· 加强人资工作规划:建立企业员工的数据统一管理和信息动态展现能力(年龄结构、教育结构、能力结构等),为企业绩效考核提供信息支持,为薪资总额管理提供报表支持,为人力资源工作的规划与有序开展提供依据。

· 提升人资服务水平:基于人资管理的标准化、流程化、信息化,加强自助服务能力,为广大员工提供自助便捷的人力资源服务窗口,为管理者提供人力成本分析,提升员工满意度。

· 完善员工培训体系:基于内部知识共享和外部资源引入,建立满足各专业需要的、线上线下结合的培训体系。


名略方法:提供人力资源数字化一体化的解决方案】


· 在员工层,提供数字化服务。应用人工智能、云端数据库等技术,将人力资源各个模块有机结合起来,减少日常重复事物,提升工作效率与员工体验。

· 在战略层,引领数字化决策。收集内部数据或大数据,对现状进行分析,对未来进行预测,为人力资源选用育留或业务部门决策提供参考或建议。

· 在业务层,进行数字化协作。应用移动技术提升团队工作的协同度,并利用社交媒体拉近员工关系,借助数字化平台和技术手段,用工方式灵活化。

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名略观点:人力资源数字化管理的6大应用场景】

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人力资源数字化(Digital Talent Management)是指在业务执行的过程中,收集员工的行为数据,并把与组织效能相关的数据进行评估和量化,从中挖掘员工需求、员工表现以促进数据驱动的人才决策和行动发生,进而实现组织效能提升和敏捷管理创新。名略将数字化人才管理按照企业人才选、用、评、留、育、退六大生命周期划分为6个业务场景,各场景之间既相互交叠,又各自有其专业性。从数字化转型的可实现性来看,企业可从任一场景切入,结合当前数字化基础逐步深入实现全面人力资源管理数字化转型。


 

1. 人才的获取:吸引与招聘

① 岗位精准推送

在吸引求职者阶段,企业的目标在于尽量多地网罗具备特定职位所需技能的候选人,在确定他们符合条件后鼓励其申请职位。此外,还可以利用技能匹配算法,将职位与求职者简历中展示的技能匹配起来,根据分析结果提出建议。在此类功能的帮助下,求职者转变为职位申请者的可能性必将有所提升。

② 简历智能推荐

每一份您所心仪的简历,都可以由人力资源数字化系统为您带来更多与之相似的简历,适合简历可以越来越多!这项“以简历找简历”的功能既简单又高效,将企业简历库的价值充分发挥,对于搜索浏览、应聘、收藏、邀面的简历可以进行二次发掘!

③ 人岗匹配分析

基于大数据及机器学习建模。自动快速、精准地筛选候选人信息;结合先进的自然语言处理技术,对用户的筛选要求进行深层理解,给用户推送最合适的候选人。


他山之石:IBM用人力资源数字化工具与求职者互动

IBM人力资源数字化招聘方案-WCA

试验研究阶段

WCA的考察/申请比率36%

传统招聘网站的考察/申请比率仅为12%


 数据来源: IBM--人工智能在人力资源领域的应用案例


IBM开发了一种人工智能解决方案,名叫Watson Candidate Assistant(WCA)。WCA改变了求职者与IBM的互动模式。过去,在网络招聘广告或招聘网站上获悉工作机会资讯后,求职者和招聘单位在求职面试现场首次见面。而采用人工智能后,求职者和招聘单位可以通过聊天机器人实时互动,从而获得更为个性化的求职流程。求职者获得的信息越丰富,与职位的契合度就越高。


人工智能可以划分求职者优先级并进行适合性排名,从而帮助招聘人员省出更多时间,可根据职位招聘信息确定需要的技能,对照求职者简历中描述的技能生成匹配分数。另外,还能根据简历中的个人经历数据(例如,是否领导过团队)生成预测分数。然后利用这些分数预测未来工作绩效。总而言之,在招聘流程中部署人工智能不仅可以更迅速、更准确地完成招聘工作,还能营造更出色的求职者和招聘人员体验。




2. 人才的融入:数字化重塑员工体验

进入2021,员工体验成为人力资源管理关注的新焦点。新冠疫情带来的动荡,劳动力结构的变化、社会经济发展的转型,使得企业只有探索并实践新的经营管理模式,才能获得持续生存的动力。在体验经济时代,企业的经营重点将从关注产品和服务到转向为顾客提供体验。而员工能够为客户提供极致体验的前提,是员工自身感受到良好的体验,对工作能够全情投入。员工体验与客户体验非常类似,都能够为组织的绩效带来贡献。


打造企业的员工体验,需要真正以员工为中心,设计和管理企业中的流程,兼顾不同角色员工的多样化需求,并在组织的文化、技术和物理空间三个层面上实现统一。在技术层面,聊天机器人无疑是应用最广泛的人力资源数字化技术,现已全面部署至大多数人力资源领域。聊天机器人设计费用低,而且训练速度快。如果在人力资源流程中,需要回答员工提出的大量问题,则可根据完善的人力资源流程常见问题解答(FAQ)列表,部署聊天机器人。



他山之石:IBM开发聊天机器人改善员工体验

IBM开发了可供人力资源职能部门各领域员工全年使用的聊天机器人。例如,人力资源部门部署聊天机器人,支持员工做出福利登记决策,支持经理制定薪酬计划这样两项有时间期限,而且使用率较高的工作,因此需要快速做出答复。“季节性机器人”在一年中的某些时段比较忙碌,如绩效管理、福利登记和薪酬规划聊天机器人。还推出了一些全天候机器人如新员工聊天机器人,它是IBM最繁忙的聊天机器人之一。如果员工有问题不知向谁求助,就可以找新员工聊天机器人帮忙。IBM使用聊天机器人的目的在于:快速准确地解答员工问题,同时减少支持人力资源计划的工作负担。如此一来,专家就可以将节省下来的时间解答更复杂的人力资源问题。




3. 人才评估与考核:绩效管理

① 人才画像

让数据说话做好人才画像。首先,在运营过程中做好数据的治理和流转,不断丰满人才标准全貌。其次,通过数字技术为人才发展和保留的场景验证效果或输出洞见,拓宽应用价值。最后,赋能管理者使用专业的数字化人才管理工具和理念,在组织内建立起以数据为导向的文化。


② 行动改善计划

根据人才画像,为表现优秀的人才提供相应的激励,对表现不佳的员工向项目经理发出预警,并给出相应的改进措施。


③ 效能仪表盘

数字化将员工行为逐层分解,结合关键业务数据,抽取出关键组织与人才指标以形成效能看板。从组织经营业绩、利润达成结果、各级部门员工敬业水平和管理效能到人才分布、人才梯队健康度、继任地图的数据呈现,最终实现组织行为可被观察可被衡量。



他山之石:惠普利用人力资源数字化工具简历离职风险模型

惠普(HP)离职风险模型避免因遍及全球各地员工频繁离职造成的生产力损失,减轻了大批量的人员增补工作,帮惠普(HP)省下了将近3亿美元

数据来源: HRflag—2020全球人力资源科技趋势

2011年,惠普(HP)利用预测分析调查内部员工的行为,通过掌握内部员工的动静行为预测哪些员工可能离职。企业收集了员工近两年来的资料,如薪资水平、加薪状况、工作评价、调职情况等;通常来说,薪水越高,加薪越多,绩效评级越高,职工就越不可能离职,这些因素就成为降低离职风险的驱动因素。预测人员从每个员工的数据着手,分析员工预计的离职模式,得出每个员工的“离职风险分数”,进而预测出哪些因素组合的员工类型最有可能引发离职。预测人员和部门主管通过预测审慎了解部门员工的意向,目的并不是以预测结果让计算机自行做出裁员决策,而是利用预测结果,协助主管做出决策,留住企业中有价值的员工。




4. 人才的激励与保留:薪酬规划

薪酬规划一直是困扰人力资源工作者的重要工作,为做出合理的薪酬决策,HR需仔细考量各种因素:绩效、技能的市场价格、技能的需求程度、薪酬支付方式等。要做出体现这种思路的最佳基本薪酬决策,需要深入了解员工技能、技能的市场价格,以及这些技能的需求波动情况。


因此,需要考察的数据点可能非常多,如果没有分析技术的支持,单凭人力很可能无法完成分析。基于人工智能的薪酬支持出现之后,薪酬周期准备工作用时可从数千小时缩短至短短几小时,同时还可提供决策建议,研究过去不曾考虑过的更多变量。此外,数字化的重点放在决定薪酬的各种技能上,因此有助于尽量减少薪酬流程中存在的偏见。



他山之石:IBM由人工智能支持的薪酬规划

IBM设计了一种基于人工智能的决策支持工具,帮助经理制定薪酬计划,避免过低或过高考量关键的数据点。该应用分析数十个数据点,据此提出建议,整合多个来源(如美国劳工统计局)的外部信息以及有关各种因素(如人员替换成本)的内部数据。在重点地区顺利完成早期试点项目后,目前我们正面向数以万计的一线经理推广该应用,协助他们制定薪酬计划。




5.  人才的培养与发展:个性化学习

在学习方面,人力资源数字化有助于加快培养个人技能水平,从而优化企业学习活动的成效。通过学习仪表板,全面展示员工在学习活动方面的成效。仪表板可显示个人技能缺口的进展情况,甚至可将特定人员的学习经历作为衡量个人学习倾向的指标。


基本学习组件包括:

• 开放式学习平台:整合各种来源的员工和学习数据,汇总所有相关内容,支持从任何设备进行访问—可以随时随地开展学习活动。

• 特定于员工的体验:提供根据职位、业务部门、技能组合以及个人学习经历量身定制的个性化学习建议—鼓励员工持续发展和培养技能。

• 内容渠道:组织学习内容,满足各种需求和兴趣—简化浏览过程,按照业务计划实现持续发展。


实时技能推断

每家企业都需要了解员工掌握的技能以及技能水平。一种方法是让员工进行自我评估。然而,即使经理对自我评价进行了验证,也会出现大量高估及低估专业技能的现象,因为经理很少有时间仔细审核结果。人工评估流程往往是逐项核查活动,这种方法可能很快过时。现在,人工智能只需提取员工的少量内部数字内容,即可推断他们的技能水平。数据可取自多种来源,如简历、销售信息和数字徽章等。生成技能档案后,员工和经理可对其进行验证。


基于人工智能的技能推断可帮助企业寻找“组织中隐藏的瑰宝”—也就是具备不为人知的技能的员工。可在汇总层面设计热图,反映企业现有技能与所需技能的比较,还可以部署干预计划,使企业能够快速缩小技能差距。



名略--基于VR技术的电网资产设备识别和辨析教学实践

名略咨询将人工智能技术引入学习活动,取得了令人印象深刻的效果。面向各内部运营和业务支撑人员,开发出一套辅助员工进行电网资产设备识别和辨析的教学和操作支持系统,真实还原各类重要电网资产设备的真实工作环境,为其提供快速学习、查询和辨别各类资产设备的高效途径,简化了资产登记和管理流程,提升了电网资产设备全生命周期管理水平。




6. 人才的退出:离职员工变忠实校友

几乎所有的组织都会花大量精力在员工培训上,甚少关注离职过程,在离职率不断增长的今天,这是一种短视的行为。管理咨询公司会像大学对待毕业生那样对待离职员工,帮助其完成过渡,为未来的职业成功做好准备,通过校友制度保持联系。所有行业都可以借鉴这一做法,因为前员工可能会再回来工作,或者在将来成为客户、供应商、在职员工的导师以及公司品牌大使。


名略认为可以借助数字化工具助力离职员工变成忠实校友:

① 在招聘时启动离职计划

员工离职共通的核心原因,叫做个人发展和企业发展不匹配,因此在员工入职时构建员工成长地图和企业发展地图,一旦发现个人地图和企业地图方向背离或者个人发展地图受阻,便会自动向个人和企业发出预警,给员工职业发展的调整方向或者详尽的离职计划,包括提供培训等资源辅助员工工作过渡、帮助员工拓展人脉、介绍外部员工等。


② 建立离职员工数字化档案

建立离职员工数字化档案、网站、微信群,离职员工可以在网站、微信群里更新工作状态,帮助员工寻找新的工作机会。


③ 建立离职反馈机制

离职也是企业学习的机会,企业应该利用精心设计的离职谈话来搜集数据,做到谈话时长适中、提问标准化、数据收集保密,在离职谈话中询问员工对公司及离职计划的感受,并在必要的时候用于改善实践和政策更新,帮助企业在未来更好的管理离职,创造良性循环。



名略做法:感谢员工的付出,祝贺员工顺利毕业

名略员工表达离职意愿后,公司总监和总经理会和员工进行深入交流,弄清楚离职原因,挽留未果时会衷心祝愿员工未来一切顺利。部门成员参加离职员工告别宴,公司管理部会根据员工喜好挑选礼物送给离职员工,离职后会加入离职员工群,帮忙推荐工作机会。


 






结语】

全球经济一体化为人力资源管理带来更多压力,人才流动的加剧、用工成本的增大都增加了企业的经营风险,如何吸引人才、留住人才并能够对人才进行规范开发和有效激励,是人力资源部门需要考虑的重点。数字化变革赋予了人力资源管理更高的价值,帮助人力资源部门更有效地提取关键信息,预测趋势,助力企业管理者更好地进行决策。名略提供人力资源数字化一体化的解决方案,应用场景涵盖了整个人才生命周期,吸引并培养具备新技能的人才、改善员工体验、提供有力的决策支持、发挥人力资源的最大效用。智能人资、智赢未来,让我们拭目以待!






本报告作者:

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